Som man kan læse af Michael A. Hansens kommentar, er der 25.300 brugere på Facebook, som er +55 år.
Pyha, jeg var lige ved at tro, man var dømt ude, bare fordi man er over 55 år.
Det forrige indlægs illustration af aldersfordelingen kommmer her i en mere udspecificeret udgave.
Betyder det, at der ikke er nogen, der er over 65…………? I doubt it.
Ud af de ca 1.020.00 danskere, der er på facebook pr 25 august 2008 er 57 % kvinder og 43 % mænd.
Ud af de samme 1.020.000 danskere er over halvdelen 26-55 år, nemlig 545.225 tilmeldte, de “mellemunge” på 19 – 25 år tegner sig for den næstestørste gruppe på 324.685 tilmeldte, mens de helt unge 13-18 årige tegner sig for 150.000
Sådan cirka. tallene har jeg fra de gode folk bag Komfo, der har specialiseret sig i employer branding via nettet samt applikationer til facebook.
Jeg bloggede for nylig om værdien ved at have et stærkt netværk for tidligere ansatte.
Her kommer et par overvejelser om nemme og gratis måder at holde kontakten via sociale netværk
Alumni-grupper på gratisløsninger
Blandt de gratis muligheder (som også åbner for at de tidligere medarbejdere dukker frem af sig selv) er LinkedIns mulighed for at lave grupper, herunder alumnigrupper. Jeg er selv lige blevet inviteret med ind i en gruppe for tidligere DR medarbejdere, som samles i X-DR-gruppen. Dette er organiseret af en tidligere mearbejder, og gruppen giver mig mulighed for at genfinde folk, der også har forladt en tidligere meget elsket virksomhed. Jeg her personligt brugt gruppen til at finde folk, som ikke umiddelbart er i mit eget netværk, men som jeg ser, jeg deler en fælles referenceramme med, nemlig DR. Dem har jeg noget til tælles med og på en eller anden måde styrker det min relation til dem.
Gamle kolleger på LinkedIn
LinkedIn giver i forvejen mulighed for at man finder sine tidligere kolleger via funktionen “Find collegues”.
Overraskende få virksomheder har systematisk kontakt med deres tidligere ansatte.
De går glip af
-muligheden for at gen-rekruttere tidligere ansatte.
- muligheden for at bruge de tidligere ansatte som ambassadører, der kan tale godt om deres tidligere virksomhed,
- og endelig går de glip af muligheden for at rekruttere via de tidligere medarbejderes netværk.
Jeg er stødt på ganske få i Danmark, som organiserer dette, (fx. Ernst & Young) til trods for, at der er flere nemme muligheder for at gøre det. I Norge er det samme billede: HR Norge og Ernst & Young lavede sidste år undersøgelsen “Kampen om talentene” og ud over at bekræfte, at meget få virksomheder har systematisk kontakt med tidligere ansatte, fandt de ud af, at stort set ingen havde fokus på exit-processerne eller på, om de overhovedet registrerede folk, der forlod virksomheden.
Vi kender ikke rigtig alumni-begrebet i Norden, muligvis fordi vi ikke har en tradition for at samle alumnis i uddannelsesinstitutionerne sådan som vi ser i fx USA, hvor man slet ikke kan forestille sig ikke at være med i et alumni-netværk. I Danmark er der ændringer på vej fra universiteternes side, men slet ikke i samme omfang som i USA endnu.
Systematisk kontakt
Der findes indtil flere løsninger indenfor registreringen af alumni. Selv arbejder jeg sammen med Kerstin Marthinsen, www.Alumnia.no , med et onlinesystem, der – passwordbeskyttet og tilpasset den enkelte vrksomheds personalehåndteringssystem – kan hjælp med at
- registrere afgang
- holde kontakten jævnligt med fratrådte
- indkalde til alumnimøder og konferencer
- genansætte alumnis
Alumnis er et begreb, vi i Danmark bruger alt for lidt, og jeg tror, der ligger et kolossalt, men overset potentiale i at arbejde systematisk med denne rekonstruering af kontakten til tidligere medarbejdere.
Ikke overraskende ser vi nu flere og flere stillingsopslag med krav til, at man kender nogle af web 2.0 platformene.
Det er selvfølgelig ikke overraskende i jobs, som handler om at udvikle ting på nettet, men lur mig, om ikke formuleringer som “Bruger sociale netværk og web 2.0 services som fx Facebook, LinkedIn og blog” snart kommer ind som standardkrav.
Ikke kun fordi det ofte skal bruges til at udføre selve jobbet, således som i nedenstående annonce, men fordi medarbejdernes egen deltagelse i virtuelle netværk giver adgang til kunder og ny viden.
Annoncen nedenfor, som jeg har klippet et par punkter ud fra, er i øvrigt et typisk eksempel på, hvordan jobopslag spredes via netværk i kombination med traditionelle (net)annoncer.
Opslaget har jeg ikke fået direkte fra ham, der slår det op, men gennem Linked In, hvor en anden i min kreds har fået det, og sendt det videre til relevante i sin kreds.
Altså, nogen, der kender nogen, der kender nogen.
Hvad får vedkommende så ud af at søge jobbet – ja, også her synes jeg, at annoncen er ret tidstypisk – du kan få både frit internet og fri telefon, adgang til et spillerum (! – altså ikke et øvelokale….selv om det har med musik at gøre…), stort ansvar og krav til, at du kan klare at tilrettelægge din egen arbejdsdag.
Det med lønnen kommer til sidst.
Det gælder om at differentiere sig !
En kommende kirkegårdsleder, der skulle være begyndt sit nye job i Vordingborg den 1. juli, har fået besked af sin arbejdsgiver, Menighedsrådet, om at han alligevel ikke skal møde på arbejde.
Årsagen til, at ansættelsen fortrydes i sidste øjeblik, er angiveligt, at manden på sin blog bruger bandeord og billeder, der ikke er foreneligt med et job som kirkegårdsleder.
Til DR-Sjælland, siger formanden for Menighedsrådet:
- Det er ikke det, at han skriver på internettet. Det må han selvfølgelig gerne. Det er hans sprogbrug og det billedmateriale han lægger ud. Det er ikke foreneligt med en tjenestemandsstiling, siger formanden for Vordingborg Menighedsråd, Jette Gylle.
Peter Svarre har begået en god oversigts- og startartikel om Facebook som intranet.
Den bringes i nyhedsbrevet om netværk fra Læringscenter om netværk.
Han adresserer aldersspørgsmålet og egnetheden i den enkelte virksomhed til at tage Facebook til sig som intranet i sidste del af artiklen:
Nogle virksomheder – typisk mindre og videnstunge
virksomheder – vil være oplagte kandidater til at
begynde at eksperimentere med Facebook som intranet,
mens mange større virksomheder med en
ældre medarbejderskare måske skal se tiden lidt
an og være mere forsigtige med Facebook-eksperimenterne.
Ikke desto mindre er Facebook-spørgsmålet
noget, som alle virksomheder bør forholde sig
til, fordi Facebook og andre online sociale netværk
kommer til at sive ind på arbejdspladserne – lige
meget om virksomhedernes ledelse ønsker det eller
ej.
Under denne overskrift har Berlingske Tidendes medier og marked-sider i dag en glimrende artikel om, hvordan virksomheder kan udnytte
web 2.0 til at skabe et såkaldt “social media newsroom” med mange muligheder for inddragelse, kommentarer og deling af informationer og meninger.
Det betyder at udnytte web 2.0 teknologier som wikis, you tube, chat med ansatte, link til Facebook grupper etc etc.
Et sådant News Room giver naturligvis mulighed for at orientere pressen grundigt, men lige så vigtigt at være i dialog på mange forskellige platforme med kunderne.
Jeg kender ikke danske virksomheder, der har drevet det så vidt endnu. Det nærmeste må vel være Version 2s wikileksikon og mikrobryggeriet Gourmetbryggeriets ølwiki, men det skal nok komme.
Artiklen nævner Electrolux (som jeg ikke kan finde noget som helst web 2.0 agtigt over) og så General Motors, der også var først med blogs.
[tilføjelse 26.03.08: Brian Woodward har forsynet mig med et link til Electrolux' newsroom, tak. Det findes altså her, men var godt nok svært at finde.]
General Motors har et endog meget veludstyret område, hvor de opfordrer folk til at bidrage i alt fra diskussioner om teknik, design, bæredygtigmed mm, og opfordrer til at kommentere som det kendes fra blogs.
Hvis man ikke lige kender alle i Second Life, eller skal kaste sig ud i det som nybegynder, kan det være rart at kiggge folk ud inden.
Her er der lavet en oversigt over, hvem der har firmaer og organisationer mv. i Second Life.
Det er muligt, den har eksisteret længe – jeg har bare ikke set denne oversigt over lokationer før.
Køb mine bøger hér
