”Relational onboarding” er et udtryk for en systematisk velkomst til nye medarbejdere på deres første arbejdsdag.
Arbejdspladsen lægger en plan for den nyansatte og sørger for, at vedkommende kommer godt rundt i huset. For eksempel planlægges en liste med 10 personer både indenhus og udenhus, som den nyansatte forventes at tage kontakt til den første dag.
Ved at tage godt imod en medarbejder og lempe dem i gang med at skabe kontakter og relationer på deres nye arbejdsplads, giver man dem en håndsrækning til at finde sig tilrette.

Jeg spiller selv spillet Networkers med virksomheder og organisationer, der skal finde ud af, hvordan netværkskulturen er på en arbejdsplads og se, om vidensdelingen kunne foregå mere effektivt.
Dette spil bruges også af en række danske arbejdspladser hvert halve år, når nye medarbejdere skal ind i virksomheden og lære dens kultur og personer at kende.

Når de så skal fra borde igen:
Næsten lige så vigtigt som at hjælpe den nyansatte med at skabe netværk på arbejdspladsen, er det at sørge for, at der også tages hånd om dem, der forlader virksomheden i såkaldte alumni netværk, som jeg tidligere har skrevet om.
Disse alumninetværk af tidligere ansatte er en vigtig kilde til rekruttering senere, og der er mange fordele ved at ansætte tidligere medarbejdere.
Min norske kollega, som jeg samarbejder om alumninetværk med, Kerstin Marthinsen , alumnia.no udtrykker det således: Læs videre…

Greens Erhvervsinformation har besluttet at følge med i, hvilke kvinder, der rykker i toppen af dansk erhvervsliv.

Fra nu af opdaterer de løbende en oversigt over kvinder, der indtræder eller udtræder af bestyrelser og topledelse.

Fin lille oversigt, som de, der for eksempel arrangerer seminarer eller skal finde oplægshodlere, nemt kan konsultere, hvis de mangler en kvindelig topperson, ligesom listen sikkert også kan være nyttig at konsultere, hvis man selv overvejer at besætte nogle bestyrelsesposter med kvinder.

Der findes et hav af bestyrelsesbaser. Denne liste adskiller sig ved, at disse kvinder ikke nødvendigvis selv ønsker at lægge sig i sådanne baser, men bare er i ledelse.

Læs videre…

Som man kan læse af Michael A. Hansens kommentar, er der 25.300 brugere på Facebook, som er +55 år.
Pyha, jeg var lige ved at tro, man var dømt ude, bare fordi man er over 55 år.

Det forrige indlægs illustration af aldersfordelingen kommmer her i en mere udspecificeret udgave.
Betyder det, at der ikke er nogen, der er over 65…………? I doubt it.

Læs videre…

Ud af de ca 1.020.00 danskere, der er på facebook pr 25 august 2008 er 57 % kvinder og 43 % mænd.
Ud af de samme 1.020.000 danskere er over halvdelen 26-55 år, nemlig 545.225 tilmeldte, de “mellemunge” på 19 – 25 år tegner sig for den næstestørste gruppe på 324.685 tilmeldte, mens de helt unge 13-18 årige tegner sig for 150.000

Sådan cirka. tallene har jeg fra de gode folk bag Komfo, der har specialiseret sig i employer branding via nettet samt applikationer til facebook.

Læs videre…

Jeg bloggede for nylig om værdien ved at have et stærkt netværk for tidligere ansatte.
Her kommer et par overvejelser om nemme og gratis måder at holde kontakten via sociale netværk

Alumni-grupper på gratisløsninger
Blandt de gratis muligheder (som også åbner for at de tidligere medarbejdere dukker frem af sig selv) er LinkedIns mulighed for at lave grupper, herunder alumnigrupper. Jeg er selv lige blevet inviteret med ind i en gruppe for tidligere DR medarbejdere, som samles i X-DR-gruppen. Dette er organiseret af en tidligere mearbejder, og gruppen giver mig mulighed for at genfinde folk, der også har forladt en tidligere meget elsket virksomhed. Jeg her personligt brugt gruppen til at finde folk, som ikke umiddelbart er i mit eget netværk, men som jeg ser, jeg deler en fælles referenceramme med, nemlig DR. Dem har jeg noget til tælles med og på en eller anden måde styrker det min relation til dem.

Gamle kolleger på LinkedIn
LinkedIn giver i forvejen mulighed for at man finder sine tidligere kolleger via funktionen “Find collegues”.

Læs videre…

Overraskende få virksomheder har systematisk kontakt med deres tidligere ansatte.
De går glip af
-muligheden for at gen-rekruttere tidligere ansatte.
- muligheden for at bruge de tidligere ansatte som ambassadører, der kan tale godt om deres tidligere virksomhed,
- og endelig går de glip af muligheden for at rekruttere via de tidligere medarbejderes netværk.

Jeg er stødt på ganske få i Danmark, som organiserer dette, (fx. Ernst & Young) til trods for, at der er flere nemme muligheder for at gøre det. I Norge er det samme billede: HR Norge og Ernst & Young lavede sidste år undersøgelsen “Kampen om talentene” og ud over at bekræfte, at meget få virksomheder har systematisk kontakt med tidligere ansatte, fandt de ud af, at stort set ingen havde fokus på exit-processerne eller på, om de overhovedet registrerede folk, der forlod virksomheden.

Vi kender ikke rigtig alumni-begrebet i Norden, muligvis fordi vi ikke har en tradition for at samle alumnis i uddannelsesinstitutionerne sådan som vi ser i fx USA, hvor man slet ikke kan forestille sig ikke at være med i et alumni-netværk. I Danmark er der ændringer på vej fra universiteternes side, men slet ikke i samme omfang som i USA endnu.

Systematisk kontakt
Der findes indtil flere løsninger indenfor registreringen af alumni. Selv arbejder jeg sammen med Kerstin Marthinsen, www.Alumnia.no , med et onlinesystem, der – passwordbeskyttet og tilpasset den enkelte vrksomheds personalehåndteringssystem – kan hjælp med at
- registrere afgang
- holde kontakten jævnligt med fratrådte
- indkalde til alumnimøder og konferencer
- genansætte alumnis
Alumnis er et begreb, vi i Danmark bruger alt for lidt, og jeg tror, der ligger et kolossalt, men overset potentiale i at arbejde systematisk med denne rekonstruering af kontakten til tidligere medarbejdere. 

Læs videre…

Væskt i sociale medier

Apropos kortet over fordelingen af sociale netværk i forrige indlæg, så er der lidt opdateringer på tallene:
Computerworld skriver, at Facebook nu har indtaget den gule førertrøje på verdensplan, men tallene er vidt forskellige kloden rundt. I Europa beregnes væksten til 303 procent, i Asien og Australien til 458 procent, i Mellemøsten 403 procent og i Sydamerika 1.055 procent.

Facebook ligger forrest med 132 millioner brugere i år ( mod “kun” 52 mio sidste år), MySpace ligger som nummer 2 med 117 millioner, men oplevede kun en vækst på 3 procent sidste år.

Læs videre…

Af en svensk undersøgelse fra 2007 om ungdom og integritet fremgik det, at hele 83 procent af de unge i alderen 14-18 år har lagt billeder af sig selv på Internettet, og at 52 procent på et eller andet tidspunkt har skrevet i en blog.

Dog ved kun 67 procent, at deres surfen og søgninger kan gemmes af fx Google.

Godt halvdelen af de unge har ingen begrænsninger for, hvad de skriver på internettet, eller hvilke billeder de lægger ud. De tænker ikke på fremtiden, hvad det angår, og ifølge undersøgelsen kan det skyldes den misforståelse, at det, der er lagt på internettet, automatisk forsvinder efter et par år.

Læs videre…

Ikke overraskende ser vi nu flere og flere stillingsopslag med krav til, at man kender nogle af web 2.0 platformene.

Det er selvfølgelig ikke overraskende i jobs, som handler om at udvikle ting på nettet, men lur mig, om ikke formuleringer som “Bruger sociale netværk og web 2.0 services som fx Facebook, LinkedIn og blog” snart kommer ind som standardkrav.
Ikke kun fordi det ofte skal bruges til at udføre selve jobbet, således som i nedenstående annonce, men fordi medarbejdernes egen deltagelse i virtuelle netværk giver adgang til kunder og ny viden.

Annoncen nedenfor, som jeg har klippet et par punkter ud fra, er i øvrigt et typisk eksempel på, hvordan jobopslag spredes via netværk i kombination med traditionelle (net)annoncer.
Opslaget har jeg ikke fået direkte fra ham, der slår det op, men gennem Linked In, hvor en anden i min kreds har fået det, og sendt det videre til relevante i sin kreds.
Altså, nogen, der kender nogen, der kender nogen.

Hvad får vedkommende så ud af at søge jobbet – ja, også her synes jeg, at annoncen er ret tidstypisk – du kan få både frit internet og fri telefon, adgang til et spillerum (! – altså ikke et øvelokale….selv om det har med musik at gøre…), stort ansvar og krav til, at du kan klare at tilrettelægge din egen arbejdsdag.
Det med lønnen kommer til sidst.

Læs videre…

Det gælder om at differentiere sig !