Det udtaler jeg mig detaljeret om i Berlingskes Businesstillæg i går, læs her. Et par citater:

“Danske virksomheder går glip af både forretninger og dygtige medarbejdere i stride strømme, fordi de ikke holder kontakt med de mennesker, der forlader deres organisation.”

“At så få danske virksomheder kan se den ressource, der ligger i systematisk at fastholde kontakten til tidligere medarbejdere, er overraskende. Ikke mindst fordi der alligevel findes mange selvbestaltede grupper af folk, som gerne vil holde kontakt med tidligere kolleger på nettet. De grupper er guld værd, så hvorfor skaber virksomhederne dem ikke selv?”

Handelshøjskolen ved Aarhus Universitet har systematiseret deres alumnigrupper blandt andet på facebook, LinkedIn og i et internt system.

Der findes nemlig masser af muligheder for nemt at skabe disse alumnigrupper, for eksempel på LinkedIn eller via særlige alumniplatforme. Andre lande arbejder konsekvent med disse netværk, og jeg undrer mig såre over, hvorfor skandinaviske lande er så langt bagud – det har muligvis noget at gøre med, at vi ikke har den samme tradition for alumni-netværk, som i udlandet, hvor det er en selvfølge, at studerende fra universiteter holder kontakt med tidligere klassekammerater.

Jeg undrer mig også over, at virksomhederne ikke bruger disse alumninetværk til at brande sig selv med. Der bliver talt så meget om employer branding og hvordan nuværende medarbejdere skal gøres stolte af deres virksomhed. Et alumninetværk er bestemt noget at være stolt af, for det signalerer, at man ikke er “out of sight – out of mind”, selv om det selvfølgelig ikke er for deres blå øjnes skyld, at virksomheden holder kontakt til de tidligere ansatte.

Artiklen i Berlingske Business suppleres af et interview med Price Waterhouse Coopers danske afdeling, hvor man dog har sat alumni i system og gennem 13 år har opbygget  et netværk af over 600 tidligere medarbejdere.

Kent Hedegård , der leder alumninetværket og er partner i PwC, siger til Berlingske Business:
“En af årsagerne til, at det er særlig vigtigt for PwC at holde kontakten til sine tidligere ansatte, er, at mange af de mennesker, som virksomheden ansætter, er i uddannelsesforløb og f.eks. læser HD eller til cand.merc.
Når de er færdiguddannede, bliver en stor del af dem ansat i leder- eller mellemlederstillinger hos kunder eller potentielle kunder. Nogle af dem bliver vigtige beslutningstagere – økonomichefer eller kreditchefer. Og så er det en fordel for os, at vi har en relation til dem. Sådan er det med netværk. Man kan hurtigere rykke frem til at snakke om det, det hele handler om, fordi man har en forhåndsidentifikation,« siger Kent Hedegaard til avisen.

Om betydning af ned- og opgangstider, siger han, at netværket selvfølgelig er vokset under krisen, men at det stadig er betydningsfuldt for virksomheden:
»De er stadig repræsentanter for virksomheden, og den underliggende dagsorden er, at nogle af dem vil det være attraktivt for os at genansætte. Aktualiteten af den dagsorden afhænger selvfølgelig af, hvor vi er på det økonomiske barometer,« fortæller Kent Hedegaard til Ulla Gunge Hansen fra Berlingske Business.

Læs mine tidligere indlæg om alumninetværk her

Dyrk kontakten med tidligere ansatte systematisk is a post from: Abelone Glahn

Også chefer googler sig selv – brug det til at få kontakt is a post from: Abelone Glahn

Jeg taler om brug af LinkedIn og sociale medier til rekruttering i denne video, der er optakt til et seminar i næste uge.

Det gør jeg i forbindelse med offentliggørelsen af HR virksomheden Randstads Working Monitor, der blandet viser, at danske lønmodtagere ikke er så vilde med, at deres arbejdsgivere laver retningslinier for, hvordan de skal bruge sociale medier.
Mere om dette i det følgende blogindlæg. Læg mærke til, at Randstad naturligvis har oprettet en gruppe på LinkedIn til netop diskussion af dette og meget mere HR.
 Man kan nemlig bruge Linked In til mange andre ting end blot sit onlineCV. Det glemmer overraskende mange.

LinkedIn er ved at blive mainstream i Danmark is a post from: Abelone Glahn

Employer Branding på nettet forudsætter klog aktivitet på nettet

Anvender du LinkedIn, Facebook og Twitter optimalt? Det spørgsmål stiller HR og rekrutteringsvirksomheden Randstad og Personalecheferne i fællesskab, når de holder en konference om emnet Employer branding og rekruttering i en digital verden.  Det sker i København den 19. maj.

Jeg er inviteret til at holde et oplæg, og teksten til oplægget kommer her:

HR-branchen får ikke altid fuldt udbytte af de mange muligheder, som de sociale medier giver. Skønt der ligger en let tilgængelig fordeli employer branding og kandidatsøgning via LinkedIn, Facebook, Twitter og blogs, er der stadig alt for mange, som ikke har tilstrækkelig fokus på brugen og udbyttet af de sociale medier.

Randstad og PID ønsker med dette seminar at øge HR-branchens bevidsthed og viden om disse muligheder. Abelone Glahn, der er kommunikationsrådgiver og forfatter til bogen ”Dit virtuelle håndtryk”, giver et fyldigt indblik i dine muligheder for:

· At arbejde praktisk med employer branding på nettet
· At søge, finde og validere ansøgere på nettet
· At opslå stillinger på de sociale medier
· At afkode nettets sprog og forstå den næste generations kandidater

Oplægget vil yderligere berøre, hvordan virksomheder kan arbejde professionelt på en af de mest anvendte platforme, LinkedIn, samt fokusere på, hvordan du selv kan forbedre det virtuelle håndtryk med henblik på at fremme din egen karriere.

Oplæg: Virtuel Employer Branding og rekruttering 19. maj 2011 is a post from: Abelone Glahn

DRTV bragte i torsdags i Pengemagasinet en udsendelse om, hvor meget en googlesøgning bliver brugt af arbejdsgiverne.
Her er udsendelsen (hvis linket altså ikke bliver flyttet senere)

Her bringes nye tal op, som DR har offentliggjort i samarbejde med Foreningen af danske personalechefer.
131 medlemmer har svaret på undersøgelsen. Jeg har desværre ikke adgang til yderligere baggrund bag tallene, men ifølge udsendelsen viser tallene, at

- 16 procent tjekker ALDRIG
- 13 procent tjekker SJÆLDENT
- 30 procent tjekker NOGLE GANGE
- 25 procent tjekker OFTE
- 16 procent tjekker ALTID
–
Hvad er det så, personalecheferne anvender til tjek:

86 procent tjekker via Google
81 procent tjekker Linked In
44 procent tjekker facebook
4 procent tjekker twitter
2 procent tjekker tjekker MySpace

Hvad vil de helst vide noget om:
84 procent tjekker erfaring
60 procent tjekker netværk
48 procent tjekker kommunikationsevner
40 procent tjekker opførsel
35 procent tjekker fritidsinteresser
14 procent tjekker udseendet

 ”Du ridser lidt i overfladen for at se, om du kan finde noget”, siger en af arbejdsgiverne i udsendelsen, ” men det kommer lidt an på, hvor stor stillingen er.”

DR opsummerer, at 8 ud af 10 tjekker på nettet.

Det er faktisk lidt flere, end Samvirke undersøgte sig frem til forrige år, hvor kun 6 ud af 8 10 danske rekrutteringsfolk brugte nettet til at tjekke kandidater.

Netværk og erfaring tjekkes af 8 ud af 10 is a post from: Abelone Glahn

En harmløs dialog på facebook mellem venner, der foretager sig helt almindelige ting og skriver helt almindeligt facebooksprog til hinanden. Og så, pludselig – NN giver en bedømmelse af profilindehaveren YY, og spørger
“Tror du at YY har taget heroin? Ja eller nej”

Konversationen fandt jeg for et stykke tid siden i en – dengang – fuldt åben profil, som alle kunne kigge med på.

Heroin er et ord, man stopper op ved. Bare tag dig, læser. Jeg er sikker på, at mere end halvdelen af dem, der læser dette indlæg, har valgt at læse det, fordi ordet i sig selv vækker nysgerrighed – hvad bliver det brug på nettet for?!
Antag nu, at du er arbejdsgiver, og du har fåt en ansøgning fra denne person YY.
Du står og vakler mellem at vælge YY eller en helt tredie person ZZ.  Ikke fordi det er en stor stilling, du skal have besat – det kan være den næste ekspedient i tøjbutikken, sågar blot en elevplads, men du tjekker, fordi du vil være helt sikker på, at vedkommende, som du har haft til samtale, er den rigtige for din virksomhed.

Et hurtigt tjek på nettet giver et par hits på begge personer. Et af hitsne er facebook, hvor ZZ har lukket sin profil, mens YY tillader alle at se konversationerne.
Kender man ikke lige jargonen på denne platform eller ved, at denne “bedømmelse af en person”  kan være noget, der indgår i en applikation,  kan man nemt få nogle uhensigtsmæssige associationer og en lille mistanke om, at der måske er noget, der ikke er fortalt helt rent ud ved samtalen. 
Skal arbejdgiveren tage en hurtig beslutning, kan denne lille kommentar fra en “ven” på en profil, være med til at rejse en tvivl, som ikke kommer den jobsøgende til gode.

Med andre ord:  
Det kan have betydning for dig, hvad ANDRE har lagt ud på nettet om dig.

Selv om du omhyggeligt passer på og tager ansvar for, hvad du selv lægger ud, er det andres “udlæg”, der er med til at danne det elektroniske omrids af dig på nettet.

Grunden til, at jeg endnu en gang tager dette op, er Urbans forside  forleden: ” Vi er frygtløse og  naive på nettet”. Urbans Gallupundersøgelse viser, at kun 3 ud af 100 mener, at der ligger oplysninger på nettet om dem, som giver et dårligt indtryk.

Det er sikkert sandt for rigtig mange, måske lige frem for de fleste,
men det sete afhænger af øjet, der ser.

Så længe, der er så mange utrænede i at afkode, hvad der står, og hvilken sammenhæng ord og billeder skal ses i, og så længe, vi ikke har vænnet os til at afkode os som hele mennesker skabt af mange indtryk og informationer, der ligger på nettet, bør man være påpasselig.

Men hvor langt skal vi gå i paranoiaen?
Jeg synes, der er  sket en bevægelse mod en meget større forståelse af, hvad der bør være på nettet, og hvad der bør holdes i private rammer. Hvis du ser hvad de interviewede i Urban artiklen svarer, når de spørges, om de er særligt påpasselige på nettet, svarer de
- Jeg tænker meget over det. Alt hvad der går længre end det klassiske drukbillede, ville jeg aldrig lægge ud.
- Jeg tænker mere over, hvem jeg giver adgang på facebook
- Jeg prøver altid på min blog at se tingene fra en positiv synsvinkel
- Jeg er meget kontrolleret med, hvad jeg lægger ud på min blog og min hjemmeside

Dejligt. Men igen, det er hvad de selv lægger ud. Det er ikke, hvad de andre lægger ud om en. Og nogle gange handler konversation på nettet om at være hurtigst med et kvikt svar –  nogle gange lidt for overkvikt.

Jeg synes, det er dejligt, at så mange er frygtløse. Vi skal have lov til at slå et slag med halen engang imellem, og ikke alt kal foregå på arbejdsgivernes prlmisser, sådan som én af de interviewede også komenterer i Urbans artikel.
I bedste fald er det fordi der vitterlig ikke er noget at frygte, men i værste fald har folk svaret til Gallupundersøgelsen uden at have tjekket, hvad der ellers er lagt ud om dem derude.

Man kan selv være elitebilist, men det er idioten i overhalingsbanen, der er skyld i ulykken.

Heroin på facebook is a post from: Abelone Glahn

Forleden holdt jeg sammen med Rasmus Møller-Nielsen fra Komfo og Mikael Lemberg fra faceblogger et oplæg om facebook i arbejdstiden.
Komfos medarbejder Laura Elkow skrev et glimrende referat, der findes i sin fulde udstrækning her.

Læs om de fire cases, som Rasmus Møller Nielsen præsenterede; 
1. Om at Skabe trafik fra Facebook til et rekrutteringsside
2. Om at bruge Facebook som den sociale og interaktive del af ens hjemmeside
3. Om at skabe et forum på Facebook, der kan bruges til relationsopbygning og branding
4. Udvikling af et kampagnesite på Facebook, uden at skøre Facebook-modstanderne fra.

Og om HPs facebook politik, som Mikael Lemberg redegjorde for;
Om de syv områder, der er vigtige at tage højde for i planlægning af sin facebook politik, nemlig virksomhedens vision, målsætning, målgrupper, medarbejderinddragelse, opkvalificering, kundeinddragelse og ikke mindst virksomhedens begrænsninger.

Mit eget indlæg gengives nedenfor:

Forhandling frem for forbud
Ifølge Abelone Glahn er der generelt en forbeholden indstilling overfor brug af Facebook i arbejdstiden. Virksomheder med Facebook-forbud vil med dette gerne undgå utidig brug af Facebook, sikre sig mod lovbrud, undgå at brugen forhindrer relevant arbejde og undgå at aktiviteterne på Facebook går ud over virksomhedens IT-sikkerhed.
Abelone Glahn understregede i denne forbindelse at et forbud er betænkeligt, bl.a. hvis virksomheden ønsker at signalere åbenhed, har et behov for berøringsflade med segmenter, der typisk vil være på sociale medier (som LinkedIn og Facebook) og hvis man ønsker at styrke medarbejders networking, og dermed indirekte branding af virksomheden.
Uansat hvilken holdning man har til en eventuel Facebook-politik, er det vigtigt at tage diskussionen med medarbejderne, eftersom de alligevel vil repræsentere virksomheden på Facebook, på trods af et forbud på arbejdspladsen. Abelone Glahn anbefalede bl.a. at man overvejer, hvad et fornuftigt tidsforbrug er, og samtidig anerkender differentieringen mellem medarbejdergrupper, da forskellige funktioner på en arbejdsplads kan have forskellige behov for adgang til Facebook.  Politikken skal derudover ikke pålægges oppefra og ned i organisationen, men skal grundfæstes i medarbejdernes fælles beslutninger, så de ansatte selv tager ejerskab over politikken.

Hvad så med hadegrupper?
Virksomheder står også selv overfor en række dilemmaer med hensyn til deres egen involvering med platformen. Virksomhedens ledere skal fx overveje hvorvidt de skal acceptere venneanmodninger fra kollegaer, kunder og klienter, hvorvidt de må bruge platformen til at holde sig opdateret på de ansattes fødselsdage samt hvorvidt medarbejderne ønsker henvendelser fra virksomheden på platformen. Ligeledes er det vigtigt at tage stilling til, hvordan man skal håndtere ”hadegrupper” på Facebook, hvorvidt man skal gå i dialog med disse brugere og hvad man stiller op hvis de ansatte begynder at involvere sig i diskussionerne. Det er vigtigt at tænke over, hvordan medarbejderne skal kommunikere på nettet, da kommunikationen afspejler, hvordan virksomheden taler om omtales. Abelone Glahn pointerede ,at ovenstående emner med fordel kan tages op til diskussion på en medarbejder temadag.

Branding af din virksomhed gennem tilstedeværelse på facebook
Abelone Glahn fortalte derudover om, hvordan Facebook med fordel kan bruges til rekruttering og e-branding. I denne forbindelse fremhævede hun, at ligesom virksomheder søger oplysninger om kommende medarbejdere, fx via LinkedIn, Google eller Facebook, så tjekker eventuelt fremtidige medarbejdere også den pågældende virksomhed, fx via medarbejderblogs. Hvis virksomheden derfor ikke er på nettet med andet end en velfriseret hjemmeside, kontaktformularer etc., så eksisterer den ikke.
Det er med andre ord nødvendigt at tilpasse sig de ”digitale indfødte” og bruge de kommunikationsplatforme, hvor målgruppen er. Abelone Glahn lagde tryk på, at virksomhedens vision og mission skal leves på nettet, og at det derfor i høj grad er nødvendigt at benytte blogs, onlinefora og sociale netværk til at brande virksomheden samt at undervise den ældre generation i dette, da alle medarbejdere skal gøres i stand til at være talerør og ambassadører.

Tak til komfo for omfattende referat.

Facebookpolitik for virksomheder is a post from: Abelone Glahn

facebook-brugen behøver ikke tage overhånd i arbejdstiden

Erhvervsbladet bragte forleden en uddybende historie om facebook politik på arbejdspladsen i forbindelse med det seminar jeg holder sammen med facebookekspeterne Mikael Lemberg og Rasmus MøllerNielsen fra Komfo  torsdag den 11.juni.
I artiklen – og v4ed seminaret – kommer vi ind i detaljer på, hvad man skal tænke over, når man lægger en facebook-politik for brugen af tjenesten i arbejdstiden.

Her er et par af de gode råd:

Tag udgangspunkt i virksomhedens værdier – og lad dem være afsæt til, hvilken brugeradfærd virksomheden ønsker, at medarbejderne skal have på Facebook.

Læg politikken i dialog med medarbejderne, så der ikke blot bliver trukket regler ned over hovedet på dem.

Gennemfør en lille pilotundersøgelse i virksomheden, hvor du spørger dine medarbejdere, hvor meget tid de bruger på Facebook, hvad de bruger mediet til, og hvordan de tror, det kan gøre en forskel for virksomhed. 

Overvej hvad et fornuftigt tidsforbrug er. Forskellige funktioner på en arbejdsplads kan have forskelligt behov for adgang til facebook.

Tænk over sikkerhedsspørgsmål –  virksomhedens it–systemer kan udsættes for risici, hvis medarbejderne vælger at downloade fra Facebook.

Tænk rigtig meget over kommunikationen – fordi den afspejler hvordan virksomheden taler /omtales. Tal med medarbejderne om sprog og indhold af det, de skriver.

Undervis medarbejderne . Mange brugere af Facebook  ved faktisk ikke , hvordan de opsætter deres brugerprofiler, så de beskytter bestemte data.

Gode råd om facebookpolitik på arbejdsplads is a post from: Abelone Glahn

At arbejde med de relationsskabende medier og platforme kommer langsomt ind i strategierne i virksomhederne. Det amerikanske Society for human resource management undersøgte sidste år i maj, hvordan  tæt på 600 af deres medlemmer bruger social networking websites for at tiltrække nye talenter. Undersøgelsen er meget interessant, og jeg vil i den kommende tid referere fra den.

Bruges til  opsøgning og screening
I overordnede, korte træk viser det sig, at der er en ganske pæn stigning i brugen af sociale networking sites i forhold ikke alene til at rekruttere, altså til at publicere og fortælle om jobs,  men i særdeleshed  også til at screene kandidater, idet de sociale networking sider udgør en helt unik lejlighed for rekrutteringspersonale til ikke alene at opsøge,  men også at både kontakte og efterfølgende screene både aktive og passive kandidater.

Det går ikke nødvendgivs fremad i tigerspring, men fra at være redskaber, stort set ingen brugte, kan SHRM nu dokumentere dels et stigende kendskab, dels en stigende anvendelse af disse sociale netværk i rekrutteringen.

Netværk og jobbaser topper  fortsat som primær kilde
Jeg har klippet en enkelt kurve ud af undersøgelsen. Ikke overraskende er de sociale medier stadig kun den primære kilde  i rekrutteringen for en meget lille del af rekrutteringspersonalet . Kun 3 % bruger disse medier som primære redskab.
Højdespringerne er de større  landdækkende jobdatabaser (som careerbuilder, hotjobs) og andre ansattes henvisninger.
Jobdatabaserne bruges som første kilde af 48 %, næsten halvdelen af rekrutteringspersonalet, mens 43% bruger andre ansattes netværk.
På trediepladsen ligger karrieresektionen på en organisation eller virksomheds hjemmeside. 35% af de adspurgte bruger karriere sektionen på en virksomheds hjemmeside som primære kilde. Kun 12 % ser printmediet som det primære.

Sociale netværk i rekrutteringsstrategi is a post from: Abelone Glahn

 UK mobile netværksoperatør, O2, har for nylig publiceret resultaterne af en undersøgelse om Twitterbrug blandt små britiske virksomheder.  62 procent af de adspurgte 500 små virksomheder angav det  omkostningsbesparende som en af de største fordele ved tjenesten. Respondenterne angav markedsføring og rekrutteringsfunktioner  på sociale netværk som genvej til at reducere omkostningerne i disse tider.
16 procent hævdede at have sparet over £ 1000 som et resultat.
Men trods disse tal rejses der store spørgsmålstegn ved, om det er den direkte brug eller den afledte brug af Twitter, der virker.
Læs hele artiklen her.

Man kan sige, at Twitter først og fremmest er god til at skabe et community, som kan tiltrække potentielle kandidater, og som sådant er Twitter klart en god platform.

Endnu er Twitter ikke trængt godt nok igennem til danskerne, og endnu er der for megen skvalder på Twitter til at det for alvor er en seriøs mainstreamplatform.
Men brugt til at nå ud til netop de mennesker, der arbejder med for eksempel it og sociale medier og som ofte er på forkant med det, der sker på itfronten, tror jeg bestmt Twitter også i Danmark er en seriøs platform at inddrage i rekrutteringsøjemed.

Twitter som rekrutteringsredskab is a post from: Abelone Glahn